Zatarcie kary porządkowej – obowiązek, o którym pracodawcy często zapominają

Jednym z narzędzi dyscyplinowania pracowników są kary porządkowe. Oprócz dochowania procedury związanej z ich nałożeniem pracodawca powinien pamiętać również o tym, że kara porządkowa nie pozostaje w aktach osobowych pracownika bezterminowo.

Zgodnie z art. 113 § 1 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu należy usunąć z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może także, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Nieusunięcie informacji o ukaraniu z akt osobowych może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem usunięcia nieaktualnych dokumentów z akt osobowych. W określonych przypadkach może również dochodzić odszkodowania, jeżeli poniósł szkodę wskutek pozostawienia w aktach informacji o karze, która powinna zostać uznana za niebyłą.

W praktyce pojawia się pytanie, jak należy rozumieć wskazaną w przepisach „nienaganną pracę”, od której uzależnione jest zatarcie kary. Przyjmuje się, że oznacza ona brak nałożenia na pracownika kolejnej kary porządkowej przed upływem roku od dnia ukarania lub przed wcześniejszym uznaniem poprzedniej kary za niebyłą.

Warto zatem regularnie weryfikować dokumentację pracowniczą, a w szczególności część D akt osobowych, aby upewnić się, że nie znajdują się w niej zawiadomienia o karach porządkowych, które uległy już zatarciu. Pozwala to nie tylko zachować zgodność z przepisami prawa pracy, lecz także ograniczyć ryzyko sporów z pracownikami.

‍