Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – nowe obowiązki pracodawców od grudnia 2025 r.
W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., dotyczącej wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania, trwały prace nad odpowiednimi zmianami w Kodeksie pracy.
Choć pierwotny projekt przewidywał szereg rozwiązań mających na celu zwiększenie transparentności w zakresie wynagradzania pracowników, ostatecznie uchwalone przepisy koncentrują się głównie na prawie do informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji.
Zgodnie z art. 183ca § 1, wprowadzonym ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807), osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku powinna otrzymać od pracodawcy informację o:
1. wynagrodzeniu – obejmującym wszystkie jego składniki, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także o innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanych w formie pieniężnej lub niepieniężnej, wraz z podaniem początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziału – ustalonego na podstawie obiektywnych, neutralnych kryteriów, w szczególności z uwzględnieniem zasady równości płci;
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Zgodnie z § 2, pracodawca zobowiązany jest przekazać te informacje w formie papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z nimi i prowadzenie świadomych, przejrzystych negocjacji. Informacje te powinny być udostępnione:
1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenie nie zostało opublikowane lub nie zawierało wymaganych informacji;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli informacje nie zostały przekazane wcześniej.
Dodatkowo, zgodnie z § 3, pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Ustawa wprowadza również zmianę w zakresie danych osobowych, których może żądać pracodawca. Zgodnie ze znowelizowanym art. 221 § 1 pkt 6) k.p., pracodawca może domagać się informacji dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jednak z wyłączeniem danych o wynagrodzeniu w obecnym oraz poprzednich stosunkach pracy.
Ustawa wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
