Zanim zatrudnisz managera – praktyczne wskazówki prawnika cz. 1

Olga Bączyk
9.7.24
14.3.24
min read
Zanim zatrudnisz managera – praktyczne wskazówki prawnika cz. 1

PRZED ZATRUDNIENIEM MANAGERA PRACODAWCY ZADAJĄ SOBIE PYTANIE, JAKA FORMA ZATRUDNIENIA BĘDZIE NAJKORZYSTNIEJSZA DLA OBU STRON: UMOWA O PRACĘ CZY KONTRAKT MANAGERSKI. ODPOWIEDŹ ZALEŻY OD ODPOWIEDNIO ZDEFINIOWANYCH OCZEKIWAŃ I POTRZEB KAŻDEJ ZE STRON. JEST JEDNAK KILKA ASPEKTÓW PRAWNYCH, KTÓRE PRZY ZATRUDNIENIU MANAGERA POWINIEN WZIĄĆ POD UWAGĘ KAŻDY PRACODAWCA. ODNIESIEMY SIĘ DO NICH W KILKU NAJBLIŻSZYCH ARTYKUŁACH W RAMACH CYKLU „ZANIM ZATRUDNISZ MANAGERA” – ZACHĘCAMY DO LEKTURY!

Na wstępie warto wskazać, że kontrakt managerski to nic innego, jak umowa prawa cywilnego dotycząca świadczenia usług, do której odpowiednio stosuje się przepisy o zleceniu.

Z jednej strony zapewnia więc większą elastyczność niż umowa o pracę, z drugiej wymaga dostosowania do specyfiki zadań managera i oczekiwań zleceniodawcy. W efekcie, przy wyborze kontraktu managerskiego, aby zadbać o interesy obu stron i nie pozostawiać pola do niedomówień, należy uwzględnić takie elementy, których zazwyczaj nie negocjuje się przy zawieraniu umowy o pracę, bo wynikają wprost z Kodeksu pracy. Mowa tu m.in. o:

  • kwestii urlopów i innych okresów nieświadczenia pracy, w tym z powodu choroby, ich odpłatności;
  • zasad zakończenia umowy, w tym długości okresu wypowiedzenia, formie wypowiedzenia umowy, możliwości natychmiastowego zakończenia współpracy.

URLOPY I ZWOLNIENIA

Kodeks cywilny nie przewiduje urlopów przy wykonywaniu zlecenia, nawet w przypadku umów zawartych na wiele miesięcy, a nawet kilka lat. Podobnie rzecz ma się ze zwolnieniami lekarskimi. Zawierając więc tego rodzaju umowę, warto wprost uregulować te kwestie, w sposób niepozostawiający wątpliwości co do możliwości i zasad korzystania ze zwolnień od wykonywania zadań managera.

ZAKOŃCZENIE UMOWY

Warto uregulować również zasady wypowiadania kontraktu managerskiego. W świetle przepisów Kodeksu cywilnego umowę zlecenia może wypowiedzieć każda ze stron, praktycznie w każdym czasie. Obie strony kontraktu chciałby zapewne tego uniknąć, zapewniając sobie większą przewidywalność momentu zakończenia współpracy. Z uwagi na brak ustawowego okresu wypowiedzenia przy tego rodzaju umowach, nie ma rozróżnienia jego długości w zależności od okresu trwania umowy, jak ma to miejsce przy umowie o pracę. Nie ogranicza to jednak stron kontraktu managerskiego w uregulowaniu tego w sposób analogiczny.

Większa elastyczność kontraktu managerskiego przejawia się m.in. brakiem ograniczenia przy zawieraniu umów na czas określony. Przy kontrakcie managerskim nie obowiązują bowiem limity zawierania tego rodzaju umowy, jak ma to miejsce w przypadku stosunku pracy – zarówno ten dotyczący łącznego limitu trwania umowy lub umów, tj. 33 miesięcy, jak i ten dotyczący liczby zawartych umów. Nie ma do niego również zastosowania szczególna ochrona tego stosunku prawnego, jak ma to miejsce przy umowie o pracę, skutkująca niemożnością jej zakończenia w niektórych sytuacjach.

LICZY SIĘ ZAMIAR, A NIE NAZWA UMOWY

Pamiętać jednak należy, że nie nazwa umowy decyduje o jej rodzaju, lecz jej treść i zamiar stron. Ważne więc niezależnie od tego, na jaką umowę strony się zdecydują, aby nawiązany stosunek prawny zachował swoje podstawowe cechy.